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郵 箱：723965465@qq.com微信公眾號(hào)：人社法律服務(wù)本欄目主持人：魯志峰

隨著工作環(huán)境日益復(fù)雜，與工傷待遇支付有關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量也隨之增長(zhǎng)。其中，關(guān)于“在停工留薪期內(nèi)，單位能否解除工傷職工勞動(dòng)合同”的問題，就經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)論。

停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，原工資、福利、保險(xiǎn)等待遇不變的期限。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，除了按規(guī)定享受醫(yī)療待遇外，還有兩項(xiàng)權(quán)利：一是由用人單位按月支付原工資福利待遇；二是在生活不能自理的情況下由用人單位安排人員予以照護(hù)。因此，在此期間用人單位能否解除勞動(dòng)合同，既關(guān)系到工傷職工合法權(quán)益保護(hù)，也關(guān)系到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

筆者認(rèn)為，在停工留薪期內(nèi)，用人單位能否解除工傷職工勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)結(jié)合解除事由、解除依據(jù)以及解除勞動(dòng)合同后的工傷待遇保障來(lái)判斷。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同有兩類：一是與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，二是單方解除勞動(dòng)合同。其中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同又分為過失性解除與無(wú)過失性解除。在停工留薪期內(nèi)，用人單位選擇不同的解除合同方式，將產(chǎn)生不同的法律后果。

協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同需避免協(xié)議“顯失公平”

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！边@里的“勞動(dòng)者”未做范圍限制，無(wú)論是對(duì)“三期”女職工、醫(yī)療期職工，還是工傷職工，用人單位均可以通過協(xié)商一致的方式與其解除勞動(dòng)合同。因此，對(duì)停工留薪期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位也可以通過協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同。

那么，協(xié)商一致確定的工傷待遇能否低于法定標(biāo)準(zhǔn)？最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”司法實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，勞動(dòng)者往往以“顯失公平”為由而訴諸法律?！睹穹ǖ洹返谝话傥迨粭l規(guī)定：“一方利用對(duì)方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時(shí)顯失公平的，受損害方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以撤銷?！睋?jù)此，要判定工傷待遇低于法定標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成“顯失公平”，前提條件是用人單位利用工傷職工正處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形簽訂了相應(yīng)協(xié)議。因此，根據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，工傷職工必須提供足夠證據(jù)證明自己簽訂協(xié)議時(shí)正處于危困狀態(tài)或缺乏判斷能力，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴后果。值得一提的是，工傷職工不了解法律規(guī)定不屬于缺乏判斷能力的情形。

當(dāng)然，由于工傷保險(xiǎn)制度的建立初衷蘊(yùn)含著對(duì)勞動(dòng)者健康權(quán)的保護(hù)，在審查是否“顯失公平”時(shí)，應(yīng)當(dāng)從保護(hù)勞動(dòng)者角度出發(fā)，適當(dāng)從寬認(rèn)定。最高人民法院《關(guān)于適用〈合同法〉若干問題的解釋（二）》（已廢止）第十九條規(guī)定：“轉(zhuǎn)讓價(jià)格達(dá)不到交易時(shí)交易地的指導(dǎo)價(jià)或者市場(chǎng)交易價(jià)百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價(jià)；對(duì)轉(zhuǎn)讓價(jià)格高于當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)價(jià)或者市場(chǎng)交易價(jià)百分之三十的，一般可以視為明顯不合理的高價(jià)?！痹摻忉岆m然已因《合同法》失效而被一并廢止，但是其關(guān)于“顯失公平”的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中仍然具有參考價(jià)值。筆者認(rèn)為，如雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)確定的工傷待遇支付數(shù)額低于法定工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)的70％（部分判例以是否低于法定工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)的50％為準(zhǔn)），可以認(rèn)定雙方達(dá)成的協(xié)議顯失公平。

因勞動(dòng)者過失解聘需遵循地方規(guī)定

過失性解除勞動(dòng)合同是指在勞動(dòng)者存在一定過失的情況下，用人單位無(wú)須事先通知即可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。過失性解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十九條。在勞動(dòng)者具備過失性解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，用人單位能否在停工留薪期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，各地規(guī)定以及司法實(shí)踐并不一致。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者在停工留薪期內(nèi)，無(wú)論基于何種事由，用人單位均不得解除勞動(dòng)合同?！侗本┦泄毠ね９ち粜狡诠芾磙k法》第十二條規(guī)定：“工傷職工在停工留薪期內(nèi)或者尚未作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論的，用人單位不得與之解除或者終止勞動(dòng)合同?！睋?jù)此，即便勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位也不得在停工留薪期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，過失性解除合同與停工留薪期保護(hù)并不沖突。在勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的情況下，即使在停工留薪期內(nèi)，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。例如，《江蘇省實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉辦法》第二十五條規(guī)定：“在停工留薪期間，用人單位不得與工傷職工解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外?！边@里的“法律、法規(guī)另有規(guī)定”應(yīng)當(dāng)也包括《勞動(dòng)合同法》第三十九條這一過失性解除勞動(dòng)合同條款。

筆者認(rèn)為，在停工留薪期內(nèi)能否解除勞動(dòng)合同這一問題上，要遵循地方規(guī)定優(yōu)先原則。在地方規(guī)定已經(jīng)明確規(guī)定不得解除合同的情況下，用人單位應(yīng)按照地方規(guī)定來(lái)執(zhí)行；如果地方規(guī)定不明確，在勞動(dòng)者符合過失性解除合同的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但筆者也認(rèn)為，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，司法部門亦應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的用工管理權(quán)和經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)裁決或判決用人單位有權(quán)在停工留薪期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，勞動(dòng)合同的解除并不必然導(dǎo)致用人單位工傷保險(xiǎn)責(zé)任的消失。當(dāng)工傷治療終結(jié)、傷情穩(wěn)定，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定，勞動(dòng)者被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的，其仍然有權(quán)享受與此有關(guān)的工傷保險(xiǎn)待遇。這些待遇中，其一是根據(jù)傷殘等級(jí)不同，工傷職工可以享受的相當(dāng)于7-27個(gè)月的本人工資的一次性傷殘補(bǔ)助金；其二是一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。《工傷保險(xiǎn)條例》雖然并未明確規(guī)定在勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應(yīng)否根據(jù)其傷殘等級(jí)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，但筆者認(rèn)為，針對(duì)上述一次性待遇的法律的立法目的，應(yīng)當(dāng)是解決因工致殘職工被用人單位解除或終止勞動(dòng)合同后的醫(yī)療與就業(yè)難度增加問題，因此無(wú)論解除事由為何，工傷職工均可享受。

值得注意的是，在用人單位依法參加工傷保險(xiǎn)的前提下，一次性傷殘補(bǔ)助金與一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金均由工傷保險(xiǎn)基金支付。但是實(shí)踐中，基金支付上述待遇的前提是用人單位正在繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。一旦勞動(dòng)合同解除且工傷保險(xiǎn)費(fèi)停繳后，后續(xù)發(fā)生的一次性工傷傷殘補(bǔ)助金與一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)將不予支付。這就是說(shuō)，用人單位將成為一次性傷殘補(bǔ)助金與一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金的承擔(dān)者。有鑒于此，用人單位在工傷職工停工留薪期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)審慎。

勞動(dòng)者無(wú)過錯(cuò)單位不可隨意解聘

無(wú)過失性解除勞動(dòng)合同是指因非勞動(dòng)者過失性原因和客觀情況的需要而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)，用人單位經(jīng)履行法定程序以及相應(yīng)義務(wù)后，單方解除勞動(dòng)合同的行為。無(wú)過失性解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第四十條以及第四十一條。具體包括四種解除方式：因職工醫(yī)療期期滿解除、因職工不勝任工作解除、因客觀情況發(fā)生重大變化解除、經(jīng)濟(jì)性裁員。

但是，法律規(guī)定，當(dāng)特定情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位不得采取上述四種方式與職工解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！痹谶@一法條中，雖然沒有規(guī)定“工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”，但是從疑似職業(yè)病觀察期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同、非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同的立法精神來(lái)看，在停工留薪期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)也是立法的應(yīng)有之義。

值得注意的是，在工傷職工停工留薪期內(nèi)勞動(dòng)合同期限屆滿的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)順延至停工留薪期滿。