《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同并可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，男職工護(hù)理假工資，雖被冠以“工資”稱謂，應(yīng)屬于勞動(dòng)者可依法享受的福利待遇，不宜納入《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動(dòng)報(bào)酬”范疇。企業(yè)未及時(shí)足額支付護(hù)理假工資，勞動(dòng)者可主張補(bǔ)發(fā)，但因此解除勞動(dòng)合同的，不能主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案情簡(jiǎn)介

張某在四川省成都市某公司的市場(chǎng)部工作，月工資8000元。其妻子于2021年4月生產(chǎn)，公司給予張某20天的護(hù)理假。但到月底公司僅按當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1780元計(jì)發(fā)其4月份的工資，理由是張某該月享受了20天護(hù)理假，沒有提供正常勞動(dòng)，這期間的工資應(yīng)扣減。張某與公司多次協(xié)商無果，以公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司按照自己的正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付護(hù)理假期間的工資，并裁決公司按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二項(xiàng)的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(資料圖片僅供參考)

處理結(jié)果

仲裁委裁決該公司支付張某4月份的工資差額6220元；駁回張某關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹俨谜?qǐng)求。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

未足額支付護(hù)理假工資，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”范疇？

案例評(píng)析

對(duì)于男職工護(hù)理假期間工資福利待遇不變的規(guī)定，在很多地方的人口與計(jì)劃生育條例中都有所明確。張某及其妻子系符合所在地四川省《四川省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的合法夫妻。該條例規(guī)定，符合該條例規(guī)定生育子女的夫妻，除法律、法規(guī)規(guī)定外，延長女方生育假60天，給予男方護(hù)理假20天；生育假、護(hù)理假視為出勤，工資福利待遇不變。從法條可以看出，男職工在享受護(hù)理假期間，視為正常出勤，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，支付男職工護(hù)理假期間的全額工資。該公司以張某護(hù)理假期間未提供正常勞動(dòng)為由，僅按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)其當(dāng)月工資，顯然與條例中“視為出勤”和“工資福利待遇不變”的規(guī)定相悖，故該公司應(yīng)當(dāng)支付工資差額。

關(guān)于張某主張的工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，仲裁委審理后認(rèn)為，該公司無需支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由如下：

首先，護(hù)理假工資應(yīng)屬于“特殊情況下支付的工資”。“特殊情況下支付的工資”，是指在勞動(dòng)者非正常工作的情況下，用人單位向勞動(dòng)者支付的各類休息休假期間的工資、停工停產(chǎn)期間的工資等。護(hù)理假工資也是如此，是用人單位基于法條，以工資形式向勞動(dòng)者支付的休息休假期間的福利和待遇，應(yīng)屬于“特殊情況下支付的工資”中的休息休假工資。

其次，應(yīng)厘清“勞動(dòng)報(bào)酬”的含義。對(duì)于“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)從廣義和狹義兩方面理解。從廣義上來講，勞動(dòng)報(bào)酬包括了工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。由此看出，護(hù)理假工資應(yīng)屬于廣義的勞動(dòng)報(bào)酬。從狹義上來講，勞動(dòng)報(bào)酬僅指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而獲得的對(duì)價(jià)，即勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的前提是勞動(dòng)者提供了實(shí)際勞動(dòng)。因此，護(hù)理假工資不屬于狹義的勞動(dòng)報(bào)酬。

再次，應(yīng)正確理解“視為出勤”。條例規(guī)定的“護(hù)理假視為出勤”，應(yīng)理解為用人單位在勞動(dòng)者依法享受護(hù)理假期間，應(yīng)當(dāng)按照正常出勤來支付勞動(dòng)者的工資福利及待遇。但是，“視為出勤”并不能等同于勞動(dòng)者提供了實(shí)際勞動(dòng)，故用人單位向勞動(dòng)者支付的護(hù)理假工資，屬于其依法享受的福利及待遇，而非勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)。

最后，從立法精神上來看，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬情形時(shí)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其本意應(yīng)當(dāng)是確保勞動(dòng)者付出了勞動(dòng)后，用人單位能夠及時(shí)足額地支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，否則將承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。其目的在于促使用人單位遵守法律法規(guī)，從而保障勞動(dòng)者最基本的生存權(quán)。因此，從立法精神上來看，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)屬于狹義的勞動(dòng)報(bào)酬，即勞動(dòng)者付出勞動(dòng)而獲得的對(duì)價(jià)，而非勞動(dòng)者所有的工資及福利待遇。司法實(shí)踐中，不宜對(duì)此進(jìn)行擴(kuò)大化理解。

綜上所述，勞動(dòng)者以用人單位未足額支付護(hù)理假工資為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模粦?yīng)獲得支持。