案情介紹

劉某于2020年5月入職某商貿(mào)公司，月工資為3500元及獎金提成，負責客戶維護與產(chǎn)品銷售工作，雙方簽訂了三年期書面勞動合同。

2021年6月，劉某因個人原因向商貿(mào)公司請事假3天，但因個人事情未能如期完成，劉某向公司繼續(xù)請事假，但未能明確具體請假期限。商貿(mào)公司因此拒絕批準劉某的事假，要求劉某及時回崗工作。劉某收到返崗通知后沒有到崗，直至個人事情處理完畢才到崗，此時已曠工長達5日。商貿(mào)公司雖對劉某的行為比較反感，但對劉某的工作能力還是比較認可的，因此，沒有與他解除勞動關系，而是按照公司規(guī)章制度中員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的規(guī)定，扣除了劉某相應數(shù)額的工資作為罰款。2021年8月，劉某辭職，并提起了仲裁申請，要求商貿(mào)公司返還扣款。

(資料圖)

爭議焦點

用工單位能否依據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行罰款？需滿足何種條件？

處理結(jié)果

仲裁委裁決商貿(mào)公司向劉某返還部分罰款。

案例評析

用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中可以依法制定管理制度，對勞動者行使合法的用工管理權(quán)，但這種用工自主權(quán)應在法律允許的框架范圍內(nèi)進行。那么，如果制度規(guī)定用人單位可以對勞動者進行罰款，這樣是否合法呢？

有觀點認為，法律賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，只要企業(yè)關于罰款的相關規(guī)章制度通過法定程序制定，且罰款后發(fā)給勞動者的工資數(shù)額不低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，并向勞動者依法進行了公示的，應屬于合法有效的制度，可以根據(jù)該制度對勞動者進行罰款。因為，規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并向勞動者公示告知后，從法律角度講，視為已經(jīng)事先取得了勞動者的同意，勞動者在制定時未提出異議，可以作為管理依據(jù)。

另一種觀點認為，罰款是一種行政處罰權(quán)，企業(yè)不是法律授權(quán)的行政機關和司法機關，不具備法律授權(quán)的主體資格，無權(quán)對勞動者實施罰款。同時，勞動者違反的只是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，且該制度中罰款的規(guī)定如有悖于現(xiàn)行的《行政處罰法》等法律、法規(guī)規(guī)定，則導致規(guī)章制度上述條款無效，企業(yè)再依據(jù)規(guī)章制度實施罰款缺乏法律依據(jù)。

綜合案件具體情況，筆者認同第二種觀點。這則案例中，企業(yè)所謂的罰款，應屬于一種剝奪公民財產(chǎn)權(quán)的行為，在性質(zhì)上屬于行政處罰行為。原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了用人單位對違反規(guī)章制度的職工進行罰款的權(quán)利，但該條例已被廢止。隨著《勞動合同法》的施行，企業(yè)用工權(quán)雖更大程度上交由企業(yè)自行處理，但經(jīng)濟處罰在行使主體方面，依據(jù)《行政處罰法》規(guī)定，一般只能由國家行政機關實施，或者由國家行政機關授權(quán)、委托非行政機關實施。對這些可以實施行政處罰權(quán)的非行政機關，法律對其主體資格作出嚴格的規(guī)定：一是一般應為具有管理公共事務職能的組織；二是組織內(nèi)必須擁有熟悉有關法律、法規(guī)、規(guī)章和業(yè)務的工作人員等。而我國的用人單位一般不具備也不可能具備以上的條件。因此，企業(yè)因不具備主體資格而不具有經(jīng)濟處罰權(quán)。

本案中，商貿(mào)公司以曠工為由，按照員工每曠工一日需繳納三日工資作為罰款的標準扣罰員工工資，顯然有悖于法律規(guī)定，應予退還。但是，鑒于劉某曠工事實明顯存在，曠工當天沒有為商貿(mào)公司提供實際有效勞動，不應得到曠工當日勞動報酬，故罰款中的當日工資不應退還。

本案表明，用人單位將罰款作為對員工的懲處規(guī)定，將面臨相關條款被認定無效、返還罰款及額外支付經(jīng)濟補償?shù)蕊L險，應當慎用。

但是，用人單位可以另行通過制定合法的規(guī)章制度來對員工進行經(jīng)濟方面的追責。比如，在薪酬制度中設置與考勤、績效及其他和員工正常履職有關的工資組成，設置與直接損失有關的賠償?shù)认嚓P規(guī)定。在相應條件成立時，可根據(jù)上述制度扣除相應工資或獎金，作為一種代償或追責。因此，在上述案例中，在事實清楚、有規(guī)范制度規(guī)定的情況下，公司不僅可以扣除劉某曠工當日與考勤相關的工資，對曠工導致的損失，公司也可以抵扣劉某的其他工資追償。