公司明確規(guī)定員工被累計(jì)警告處分2次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)單方解除勞動合同。但公司未依照上述規(guī)定及時處理有相應(yīng)過錯的員工，在續(xù)簽勞動合同后又以勞動者在上一次勞動合同履行期內(nèi)的過錯行使勞動合同解除權(quán)，是否合理？

案情簡介

王某于2015年1月1日與某商場簽訂固定期限勞動合同，合同期限至2017年12月31日止，王某崗位為收貨部員工。這份勞動合同到期后，雙方續(xù)簽了一份勞動合同，合同期限至2020年12月31日止。

2018年2月18日，王某因存在私下向銷售部門索要贈品、私拿破包商品從收銀臺出入等行為，違反了規(guī)章制度，被公司根據(jù)制度規(guī)定給予書面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收貨流程中“生鮮商品收貨需與相關(guān)人員一同收貨”的規(guī)定，獨(dú)自一人收貨，再次被給予書面警告處分。

2021年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021年1月8日，商場以王某曾被兩次給予書面警告處分為由，決定與其解除勞動關(guān)系。王某遂提起仲裁申請，要求商場支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，商場提供了經(jīng)法定程序制定并已依法公示的規(guī)章制度，其中明確規(guī)定累計(jì)警告處分2次，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)單方解除勞動合同，但未明確規(guī)定累計(jì)計(jì)算期間。

處理結(jié)果

仲裁委認(rèn)為，本案中，商場于2018年2月18日出具第一次書面警告，距離2020年12月21日出具第二次書面警告的時間過長，兩次違紀(jì)行為的累計(jì)期間超出了合理范圍。而且，在明知王某有兩次違紀(jì)行為的前提下，商場在2021年1月1日仍然與王某簽訂了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)視為公司認(rèn)可王某具備履行勞動合同的能力，在此前提下，商場又于2021年1月8日出具了解除勞動關(guān)系通知書，就續(xù)簽勞動合同之前的事實(shí)追究責(zé)任，有違誠實(shí)信用原則，其解除勞動關(guān)系亦缺乏合理性，故裁決商場應(yīng)當(dāng)支付王某違法解除勞動合同的賠償金。

焦點(diǎn)評析

本案的爭議焦點(diǎn)為：用人單位行使過錯性解除權(quán)是否有合理期限？合理期限如何解釋與認(rèn)定？

這里涉及的合理期限，一是指違紀(jì)行為累計(jì)計(jì)算的合理期限，二是指用人單位處分違紀(jì)行為的合理期限。用人單位對勞動者違紀(jì)行為的處罰應(yīng)當(dāng)注重時效性，即用人單位對于員工的違紀(jì)行為要受追責(zé)時效限制，不能無限期利用員工的違紀(jì)行為對員工作出處罰，否則不利于勞動關(guān)系穩(wěn)定和勞動者對用工關(guān)系的預(yù)期。一般情況下，對違紀(jì)行為的累計(jì)計(jì)算期間不應(yīng)當(dāng)超過一年，用人單位需自知道或者應(yīng)當(dāng)知道違紀(jì)行為起一年內(nèi)加以處分。此外，用人單位要對勞動關(guān)系進(jìn)行處置，應(yīng)當(dāng)就勞動者在當(dāng)前合同履行期間的表現(xiàn)加以評價，如果解除事由已經(jīng)發(fā)生，但用人單位仍選擇與勞動者續(xù)簽勞動合同，表明用人單位對勞動者上一個勞動合同履行期內(nèi)的行為、業(yè)績等并無不滿，勞動者有理由相信公司對其違紀(jì)行為免于處罰或者放棄追究責(zé)任，此時用人單位解除勞動合同，宜認(rèn)定為超過了行使解除權(quán)的合理期限。

啟示與思考

法律對于權(quán)利的保障不是無期限的。用人單位是否行使解除權(quán)不能長時間處于未決狀態(tài)，須對用人單位行使解除權(quán)加以一定的時效限制。對于勞動者而言，不能因一次錯誤便永遠(yuǎn)陷入等待解雇的困境中，時時承受被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，超過一定合理期限而用人單位仍未作出解除決定的，勞動者有理由相信用人單位將不會再行解雇，此后如果用人單位再行解雇，是對這一種信賴狀態(tài)的破壞，易使勞動關(guān)系處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，用人單位超過合理期限解除勞動合同的，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。